Cómo mantener la Motivación de tu Equipo de Trabajo

La motivación laboral, definida ya por Vroom en 1964 como “el nivel de esfuerzo que las personas están dispuestas a hacer en el trabajo“, ha tenido desde entonces un gran peso en la literatura y también en el punto de mira de muchos responsables en diferentes organizaciones.

Poniéndome muy teórica, podría citar la muy conocida Teoría de la Pirámide de Maslow, y todo el mundo sabría de lo que estoy hablando. Distinguir lo que es una necesidad fisiológica (ej. alimentación) de una necesidad de reconocimiento (ej. respeto) es una tarea sencilla, y el motivo de ello posiblemente sea que la motivación laboral es un tema que está a menudo en boca de todos. Sin embargo, cuando tienes oportunidad de ahondar en él, descubres que es algo que muchas organizaciones o responsables realmente no alcanzan a conseguir en sus equipos de trabajo.

 

En la actualidad, son muchos y muy diversos los estudios que apuntan a que:

Un trabajador feliz es un trabajador productivo

(Véase un ejemplo “los empleados felices son más productivos“, o un artículo del IMF Business School “trabajadores felices, trabajadores productivos“).

Entonces, ¿cómo es que las organizaciones son conscientes de los múltiples beneficios que les podría conllevar el tener un equipo de trabajo motivado, y aún así no consiguen tener a su plantilla motivada?

Para poder dar una respuesta, creo que lo más importante es entender que, lo primero que tiene que suceder, es que la persona responsable de la toma de decisiones en este ámbito, quiera realmente hacer lo posible para que su equipo esté motivado. Es decir, querer invertir energía en entender qué necesita mi equipo para estar motivado; querer invertir tiempo en recoger dichas necesidades, evaluarlas y valorar posibles soluciones; querer aportar las herramientas y los esfuerzos necesarios para que dichas necesidades se satisfagan; querer invertir el dinero suficiente para financiar dichas acciones; querer priorizar estas acciones ante otros temas que puedan ser más “urgentes”, etc.

 

 

Suponiendo que la persona responsable del equipo esté concienciado/a en la importancia y en los múltiples beneficios que supondría el tener a su equipo de trabajo motivado, el siguiente paso es entender que a todos no nos motiva lo mismo. Ya sea en un equipo de trabajo, un equipo deportivo o incluso con los alumnos de primaria de un colegio, es importante tener en cuenta que los incentivos que vamos a dar a esa persona tienen que tener cierto valor para él o ella. Por ejemplo, una subida salarial puede ser un aspecto bien recibido para la gran mayoría de los trabajadores, pero la preferencia que tienen entre un ticket de guardería, a un seguro privado de salud o un cheque gourmet, sólo lo sabremos si les preguntamos.

 

Algunos consejos generales, que serán bien valorados por los empleados (aunque quizás para algunos de ellos no los más prioritarios) son los siguientes:

7 Estrategias para mantener la motivación de tu equipo_Martinezvillaes.jpg

  • Comunicación. Comunicar de manera clara objetivos y responsabilidades y es un factor clave. Evitar la incertidumbre y el conflicto de rol en la medida de lo posible, va a permitir que los empleados están más orientados y centrados en las metas que deben conseguir, y una comunicación abierta y transparente les permitirá poder desenvolverse en su día a día sin obstáculos ni malas interpretaciones de qué se espera de ellos.
  • Sistema de Recompensas. Un sistema de recompensas motivante y meritocrático puede ser conllevar muchos beneficios tanto para el empleado/a como para la empresa, ya que al premiar la buena consecución de objetivos, se refuerza la buena conducta del empleado, se mantienen sus niveles de motivación y se consiguen los resultados previamente fijados.
  • Plan de Carrera. Un plan de carrera basado en el desempeño y en la permanencia en la empresa por parte del empleado, también será beneficioso para ambas partes. Por un lado, el empleado sabrá cuáles son sus siguientes pasos a nivel profesional. Sabrá qué objetivos y qué factores se tienen que dar para mejorar sus condiciones actuales, cuánto mejoraran sus condiciones a medida que aumente su tiempo de permanencia en la empresa y, en definitiva, sabrá que la empresa valora su perfil y está dispuesta a darle un plan de desarrollo. Por el otro lado, la empresa tendrá a un trabajador comprometido con el proyecto, con intención de quedarse a largo plazo y de realizar los objetivos fijados con tal de mejorar y crecer profesionalmente. Es decir, tendrá fidelizada a una persona que está recibiendo formación y experiencia muy valiosa del sector y de la empresa concreta, por lo que por posiblemente interesa invertir en que esta persona esté auto-realizada.
  • Ambiente de Trabajo. Fomentar un ambiente positivo y de trabajo en muchas ocasiones comienza de la parte de los responsables de las empresas. El aprendizaje de la cultura y valores de las organizaciones en muchas ocasiones se produce por aprendizaje observacional y vicario, por lo que el ejemplo de un mando directivo o intermedio puede ser crucial para el clima organizacional del proyecto.
  • Capacidad de Acción. Ser capaz de delegar y de dar capacidad de decisión y de acción también va a ser muy importante para que tu equipo perciba que se tiene confianza y que puede tener cierta responsabilidad y peso en el proyecto. Una actitud de control o de falta de confianza puede hacer que el contrato emocional que el equipo ha generado con respecto al proyecto decrezca.
  • Espacios de Comunicación y Apoyo. La correcta preparación de sesiones o reuniones en los que comentar, compartir y proponer, puede ser muy útil para que el equipo pueda expresarse y tomar decisiones sobre diferentes pasos a seguir en los proyectos que llevan a cabo. Una comunicación eficiente y un ambiente de apoyo, darán a tu equipo la seguridad y la información necesarias para desenvolverse de una mejor manera en los proyectos en marcha.
  • Fomenta el intentar cosas nuevas. Por último, un tema importante es que el equipo perciba que tendrá cierto respaldo si se equivoca. El ensayo y error es en todas las etapas de la vida una manera muy útil de aprendizaje, y los errores han de servir para aprender de los mismos y tratar de evitarlos en el futuro en la medida de lo posible; no para temer no volver a realizarlos  por las repercusiones que puedan conllevar.

 

 

 

Las entrevistas de trabajo son un buen escaparate para analizar cómo es la realidad de muchas empresas, vista desde los ojos de sus protagonistas. En el día a día, es habitual encontrar profesionales desencantandos con el estilo de gestión empresarial, con ambición por mejorar sus condiciones actuales, o con algún tipo de conflicto entre lo que esperan de su empresa y lo que el proyecto les ofrece en la actualidad. Además, lo peor es que en muchas ocasiones, una vez el candidato o la candidata son seleccionados y lo notifican a la empresa, ésta trata de realizar una contraoferta. Es decir, en ese momento, descubre el descontento de su empleado/a y está dispuesta a mejorar sus condiciones. Por supuesto, en la mayoría de las ocasiones es demasiado tarde.

Mi pregunta es, ¿hace falta esperar tanto para expresar a tus trabajadores que les valoras y demostrarles que quieres recorrer un largo camino con ellas y ellos?

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