Microcuento: La oferta rechazada

…Un día cualquiera en la oficina.

 

– ¿Has hablado ya con la candidata? – Pregunta la Directora, nada más entrar por la puerta.

– Sí, pero lamentablemente tengo malas noticias. Me ha comentado que acaba de aceptar otra oferta – responde la Headhunter responsable del proceso de selección.

– ¿Cómo es posible? Sólo hace una semana que le entrevistó el cliente. ¡Es normal que se tome un tiempo para reflexionar acerca de las diferentes candidaturas y la decisión final que quiere tomar! – Exclama sorprendida.

– Es verdad, pero una persona con su perfil que se encuentra en búsqueda activa, creo que es normal que se sienta más atraída por una empresa con un proceso de contratación ágil, comunicación fluida, feedback, y una toma de decisiones eficiente. Creo que es lo que ha ocurrido en este caso – Responde la Headhunter.

– El proceso de selección sólo ha durado un mes. La media habitual para esta posición es 90 días. – Reclama muy convencida.

– Quizás ésta era la media para este tipo de perfiles anteriormente. Sin embargo, actualmente las nuevas generaciones buscan respuestas rápidas, informarse y conocer las empresas en la red, así como empresas que se caractericen por la innovación en todas sus áreas. El proceso de selección brinda una excelente oportunidad para todo ello, que quizás no estamos aprovechando como deberíamos – Argumenta muy convencida la Headhunter.

 

 

– No puede ser. ¡Tienes que convencerle de que cambie de opinión! – Exclama la Directora.

– Lo he intentado, y puedo hablar con la empresa cliente para tratar de mejorar la oferta, pero la candidata parecía tener la decisión tomada…

– ¿Qué sugieres que hagamos entonces?

 

Para todas aquellas personas que os dedicáis o habéis dedicado a la selección: ¿cuántas veces habéis vivido esta situación?

 

Una posible respuesta:

–  Sugiero no crear grandes obstáculos que los candidatos/as han de sortear, sino optimizar el proceso en todas sus fases, evaluando y considerando habilidades técnicas, competencias, valores y capacidad de compromiso de la persona; el grado de ajuste de el/la candidato/a no sólo con el puesto actual que la compañía ofrece, sino también en base a su cultura y estrategia a largo plazo. Y además, propongo hacer todo ello de la manera más ágil posible, invirtiendo en herramientas, innovando y facilitando el contacto entre las personas finalistas del proceso y la compañía, para que puedan conocerse mutuamente en mayor medida, y tomar por ambas partes las decisiones que consideren más adecuadas.
Sugiero espabilar, y adaptarme a las demandas y exigencias del mercado actual, para poder seguir siendo competitivos.

 

Me parece increíble como algunas empresas de selección, todavía a día de hoy, sobreviven sin necesidad de innovar lo más mínimo, poniendo el en metodologías y herramientas rudimentarias, dando respuesta a las personas que se inscriben o forman parte de los procesos cuando consideran, o teniendo una falta total de procedimientos.  Sin embargo, no creo que esta subsistencia dure eternamente.

Nunca me ha gustado etiquetar a las personas por generaciones, pero por lo que he podido ver en selección, creo que el vuelco que pueden dar a los procesos tradicionales de selección es, cuanto menos, notable.

 

¿Y tú? ¿Qué opinas al respecto?

 

2 Comments

  1. Excelente.
    Opinión. Creo que la innovación, los métodos, la agilidad y el buen ambiente de un proceso de selección, puede brindar más información al entrevistador que la del currículum. Y al entrevistado poder mostrar diferentes aspectos de su futura vida profesional.

    Le gusta a 1 persona

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